水泥企业质量管理规程(2002年)
国家经贸委
水泥企业质量管理规程
国家经济贸易委员会
二○○二年一月十四日
第一章 总 则
第一条 为加强水泥企业管理，不断提高水泥产品质量，根据《中华人民共和国产品质量法》和水泥及硅酸盐水泥熟料标准，参照GB／T19000--ISO 9000族标准，制定本规程。
第二条 本规程适用于中华人民共和国境内所有水泥生产企业(合水泥熟料生产企业和水泥粉磨站)。
第三条 企业应强化质量意识，树立法制观念，严格执行国家的有关法规和标准，积极采用GB／T19000_ISO 9000族标准，建立健全质量管理体系，结合企业实际制定可行的质量管理体系文件，并确保有效运行，实行质量否决权，设立质量基金。
第四条 厂长(经理)是本企业产品质量的第一责任者。
厂长(经理)可以任命管理者代表全权负责质量管理，化验室主任在厂长(经理)或管理者代表直接领导下对产品质量具体负责。
第五条 各级政府建材行业主管部门要加强对企业产品质量管理的监督检查，督促企业认真执行本规程，不断提高质量管理水平。各级建材行业协会要组织并帮助企业贯彻本规程。
第二章 质量管理机构
第六条 质量管理机构的设置。
企业应设立以厂长(经理)或管理者代表为首的质量管理组织和符合《水泥企业化验室基本条件》的化验室。
质量管理组织设专门机构或专职人员负责企业的质量管理工作，各车间、部门设立相应的质量管理组织，负责本部门的质量管理工作。
化验室内设控制组、分析组、物检组和质量管理组等，分别负责原燃材料、半成品、成品质量的检验、控制、监督与管理工作。
化验室需取得合格证：水泥年生产能力60万吨及以上规模的企业需取得中国建筑材料工业协会颁发的化验室合格证，其他水泥企业需取得各省级政府建材行业主管部门或其授权的各省级建材工业协会颁发的化验室合格证。
水泥企业化验室合格证的评审考核办法另行规定。
第七条 质量管理机构的职责。
(一)负责和监督企业质量管理体系的有效运行。
(二)组织制定企业的质量方针和质量目标。
(三)编制适合本企业实际的质量管理体系文件。
(四)制定质量奖惩制度，负责协调各部门的质量责任，并考核工作质量。
(五)组织企业内部质量审核。
(六)负责重大质量事故的分析处理。
(七)监督企业质量基金的使用与管理。
(八)组织开展群众性质量活动。
第八条 化验室的职责。
(一)质量检验
按照有关标准和规定，对原燃材料、半成品、成品进行检验和试验。按规定做好质量记录和标识，及时提供准确可靠的检验数据，掌握质量动态，保证必要的可追溯性。
(二)质量控制
根据产品质量要求，制定原燃材料、半成品和成品的企业内控质量指标，强化过程控制，运用科学的统计方法掌握质量波动规律，不断提高预见性与预防能力，并及时采取纠正、预防措施，使生产全过程处于受控状态。
(三)出厂水泥(熟料)的确认、验证
严格按照有关标准和规定对出厂水泥(熟料)进行确认，按相关标准和供需双方合同的规定进行交货验收，杜绝不合格品和废品水泥出厂。
(四)质量统计
用正确、科学的数理统计方法，及时进行质量统计并做好分析总结和改进工作。
(五)试验研究
根据产品开发和提高产品质量等需要，积极开展科研工作。
第九条 化验室的权限。
(一)监督、检查生产过程受控状态，有权制止各种违章行为，采取纠正、预防措施，及时扭转质量失控状态。
(二)参与制定质量方针、质量目标、质量责任制及考核办法。评价各车间(部门)的过程质量，为质量奖惩提供依据，行使质量否决权。
(三)有权越级汇报企业质量情况，提出并坚持正确的管理措施。
(四)有水泥出厂决定权。
企业领导不得无理干预化验室的职权，更不能借故打击报复，违者追究责任，严肃处理。
第十条 化验室人员配备。
(一)化验室应配备主任、工艺、质量调度、统计及检验等专业技术人员和工人。企业根据具体情况可配备一定数量科研人员。检验人员人数必须能满足检验工作需要，原则上不得低于全厂生产职工总数的4％(最少不得低于12人)。
(二)水泥熟料生产企业、水泥粉磨站、钢渣水泥厂可根据实际情况配备专职或兼职人员。
(三)化验室人员素质
化验室主任：具有工程师以上职称或多年从事化验室工作，熟悉水泥生产工艺具备较丰富的质量管理经验和良好职业道德，有一定的组织能力，能坚持原则，熟知与本企业有关的各项标准和质量法规。
工艺技术人员：具备初级以上技术职称，具有良好职业道德，经过专业训练，掌握水泥生产理论知识和检验技术，熟知有关标准和规章制度，坚持原则，认真负责。
检验员：具有高中(或相当于高中)以上文化水平，责任心强，熟知本岗位的操作规程、控制项目、指标范围及检验方法，经专门培训、考核，取得省级以上(合省级)政府建材行业主管部门或其授权的建材行业协会或其授权的质检机构签发的操作合格证。
化验室人员要相对稳定，化验室内业务骨干的调动应征求化验室主任意见。
第三章 质量管理制度
第十一条 企业结合实际情况，按本规程要求，制定企业质量管理实施细则，编制生产过程质量控制图表和原燃材料、半成品、成品的内控质量指标，及参照GB／T19000--ISO 9000族标准编制为保证质量管理体系有效运行所必需的程序文件。
第十二条 化验室应建立健全内部管理与检验制度，主要包括：
(一)各组职责范围、岗位责任制和作业指导书。
(二)质量事故报告制度。
(三)抽查对比制度(包括与上级对比验证和内部抽查对比)。
(四)检验和试验仪器设备、化学试剂的管理制度。
(五)标准溶液专人管理和复标制度。
(六)水泥用标准砂管理制度。
(七)文件管理制度。
(八)样品管理制度。
(九)人员培训和考核制度。
(十)检验原始记录、台帐与检验报告填写、编制、审核制度。
第十三条 检验与试验仪器设备、化学试剂的管理要求。
(一)仪器设备必须按水泥产品标准和《水泥企业化验室基本条件》要求配置齐全，并符合有关技术标准。要制定和执行仪器的检定、校验制度，要建立仪器设备档案。
(二)检验用的化学试剂应验证其生产企业名称、产品等级、执行标准及生产许可证的编号，严禁使用不符合要求的化学试剂。
第十四条 产品对比验证检验和抽查对比的管理要求。
(一)企业应按《水泥企业产品质量对比验证检验管理办法》的要求，定期向国家水泥质量监督检验中心或省级建材(水泥)质量监督检验站寄(送)样品，进行对比验证检验，不断提高检验水平，同时接受质量监督检验机构的监督，检验结果以质量监督检验机构的结果为准，凡无故不按规定寄(送)样品者，对比合格率按零统订。
(二)为了确保检验数据的准确性和复演性，化验室对各检验岗位人员要组织密码抽查和操作考核。
抽查次数：生产控制岗位每人每月不少于4个样品；
化学全分析岗位每人每月不少于2个样品；
单项物理检验岗位每人每月不少于4个样品；
强度检验岗位每月不少于2个样品；
同一岗位的对比检验(操作)每月应进行一次。
(三)必须参加国家或省级建材行业质检机构组织的物理检验和化学分析大对比。
各企业检验中所用基准物质，必须是国家有证的标准样品和标准物质。
(四)水泥及原燃材料质量的各种试验、检验方法要严格执行有关标准。
(五)试验允许误差(见表1)。
第十五条 质量记录、档案、资料、报表管理及上报的要求。
(一)按照《档案法》的有关要求，做好质量技术文件的档案管理工作，原始记录和台帐建议使用统一的表格，各项检验要有完整的原始记录和分类台帐。并按月装订成册，由专人保管，保存期为三年，台帐应按期存技术档案室，长期保存。企业应积极创造条件，建立企业质量管理数据库，利用互联网与其他企业及有关部门进行质量信息交流。
(二)各项检验原始记录和分类台账的填写，必须清晰，不得任意涂改。当笔误时，须在笔误数据中央划两横杠，在其上方书写更正后的数据并加盖修改人印章，涉及出厂水泥熟料的检验记录的更正应有化验室主任签字。
(三)对质量检验数据要及时整理分析，每月有分析小结并提出改进意见，全年应有专题总结。
(四)质量月报、年报要按统一表格填报齐全，月报于每月10日前，年报于下年2月10日前报有关相应的管理部门，同时抄报和与之进行对比验证检验的质检机构(详见表2)。
(五)上级发布的有关质量方面的通报和文件，必须认真学习贯彻，除及时归档外，质量及主要生产部门应有相应的复制件，以便使用。
第十六条 人员培训和考核要求。
(一)提高企业职工的质量意识和技术素质，是保证产品质量的重要环节，每年要制定培训和考核计划。
(二)每年要按计划对检验人员进行质量教育和技术培训、考核，建立检验人员培训档案，考核成绩应作为评价其技术素质的依据之一，对连续两次考核不合格者，应调离质检岗位。
第四章 原燃材料的质量管理
第十七条 企业应根据质量控制要求选择合格的供方，建立并保存合格供方的档案；采购合同应经审批，以保证所采购的原燃材料符合规定要求；供应部门应严格按照原燃林料质量标准均衡组织进货。
第十八条 原燃材料的质量应能满足工艺技术条件的要求，按质分别存放，存放应有标识和记录，避兔混杂。坚持“先检验，预均化(或技质搭配)，后使用”的原则。
第十九条 混合材、石膏、水泥助磨剂质量必须符合相关标准要求，企业初次使用时，必须经过试验，确认能保证产品质量方可使用。进厂水泥助磨剂应按批次进行质量检验与控制。企业启用新开辟的混合材生产复合硅酸盐水泥，必须按GB12958--1999《复合硅酸盐水泥 附录A启用新开辟的混合材料的规定》执行。使用化学副产石膏应经过充分试验研究，并经过省或省级以上权威机构鉴定。
第二十条 矿山开采必须执行《水泥原料矿山管理规程》。制定开采计划及质量指标时，首先要满足配料要求，不同品位的矿石要分别开采，按化验室规定的比例搭配进厂。企业自备矿山外包给其他单位开采的水泥企业，要签订外包协议书，并进行控制。
第二十一条 原燃材料应保持合理的贮存量，其最低可用贮量为：石灰石或钙质原料5天(外购石灰石10天)；硅质原料、燃料、温合材10天；铁质原料、铝质原料、石膏20天。
企业根据各原燃材料准备的难易程度，在能保证正常生产前提下，可适当调整其最低可用储量。
当低于最低可用贮存量时，厂长(经理)或管理者代表应积极采取包括限产在内的各种措施，限期补足。
第五章 半成品的质量管理
第二十二条 化验室合同有关部门制定的重要质量控制方案，经总工程师或管理者代表批准后执行。化验室负责监督、检查上述方案的实施。
第二十三条 生料质量是熟料质量的基础。为保证生料质量，配料岗位应根据化验室下达的控制指标要求进行配料。配料要严格、计量要准确、操作要精心，力求配料均匀、稳定。入磨物料及出磨生料的质量控制要求见表3。掺加矿化剂的企业要增加相应的检测项目，矿化剂的掺入必须均匀、准确。
第二十四条 出磨生料不得直接入窑，应按化验室指定的库号入、出库。要采取必要的均化措施，并保持合理存量，其最低可用贮量，旋窑为2天，立窑为4天(有生料均化库的生产线，库存量可不受可用贮量限制，但要满足均化效果要求)，确保入窑生料成份适宜、均匀、稳定。湿法窑入窑料浆水份应尽量降低并减少波动。
立窑和立波尔窑企业要不断提高料球质量，料球水份要适宜，颗粒要均齐，热稳定性要好。入窑生料(生料球)的质量控制要求见表3。
第二十五条 入窑煤粉质量应相对稳定。立窑入窑生料配煤要配置计量准确的煤、料流量控制装备和满足均化要求的混合设备。应合理选择煤的粉碎设备，加强碎煤系统管理，严格控制入窑煤的粒度。燃煤的质量控制要求见表3。
第二十六条 熟料质量是确保水泥质量的关键。保持窑的热工制度稳定及提高看火工操作水平是保证熟料质量的关键环节。为此，看火工必须经过培训、考核，(机立窑需取得操作合格证)方能上岗操作。窑的热工制度必须稳定，入窑料煤等参数必须合理，操作必须统一，并根据窑情及时采取调整措施，防止欠烧料、生烧料的出现。
第二十七条 加强出窑熟料的率值控制，缩小热料率值标准偏差见表3。保证熟料强度，熟料强度检验按照JC／T 853--1999《硅酸盐水泥熟料》标准执行。
第二十八条 出窑熟料按化验室指定的贮库(部位)存放，不得直接入磨，必须搭配均化后使用，并应保持合理贮量，其最低可用贮量应保证5天的使用量。熟料中不得混有杂物，质量差的熟料要分开存放并有明显标识，经化验室检验后方可按规定比例使用。
第二十九条 水泥磨喂料设备应能满足物料配比的计量要求，确保配比准确。
发生断料或不能保证物料配比时应迅速采取有效措施予以纠正。化验室对熟料、石膏和各种混合材的配比要有书面通知，操作岗位要有相应的操作记录。
第三十条 入磨熟料温度应控制在100℃以下，出磨水泥温度控制在135℃以下，超过此温度应停磨或采取降温措施，防止石膏脱水而影响水泥性能。
第三十一条 不同品种、强度等级的水泥应按生产计划组织生产。出磨水泥的质量控制要求见表3。
第三十二条 水泥库应有明显标识，出磨水泥必须送入化验室指定的库内，不允许上入下出或在磨尾直接包装。同一库不得混装不同品种、强度等级的水泥。生产中改品种、强度等级或由低强度等级改磨高强度等级时，应用高强度等级水泥洗磨、输送设备和包装设备，清洗的水泥全部作低强度等级水泥处理；低强度等级库改装高强度等级水泥时，必须进行清库。专用水泥或特性水泥必须用专用库贮存。
每班必须准确测定各水泥库的库存量并做好记录，按化验室要求做好出入库管理工作。出磨水泥最低要保持5天的贮存量。
第三十三条 出磨水泥必须检验产品标准中技术要求规定的有关性能，检验项目、频次见表3。出磨水泥的检验数据不能作为出厂水泥的质量检验数据。
第三十四条 主要生产过程中重要质量指标三小时以上或连续三次检测数据不合格，属于过程质量事故，化验室应及时向车间警告，车间应及时采取纠正措施，做好记录并报有关部门。
第六章 出厂水泥(熟料)质量管理
第三十五条 决定水泥出厂的权力属于化验室。化验室应配备专业技术人员负责水泥出厂的管理等有关事宜。出厂水泥质量必须按相关的水泥标准严格检验和控制，经确认水泥各项质量指标及包装质量符合要求时，方可出具水泥出厂通知单。各有关部门必须密切配合，确保出厂水泥质量合格率和28天抗压富裕强度合格率两个100％，努力提高水泥均匀性、稳定性以及一等品率和优等品率。出厂水泥不合格属于重大质量事故，应按照有关法规严肃处理，并要追究领导和直接责任者的责任。
第三十六条 要加强出厂水泥的质量控制，其内控指标必须严于现行国家(行业)标准，以保证出厂水泥的实物质量。
出厂水泥质量的主要要求是：
(一)出厂水泥合格率100％。
(二)28天抗压富裕强度合格率100％。
通用水泥28天抗压富裕强度不小于2．0MPa
白水泥28天抗压富裕强度不小于1．0MPa
中、低热水泥28天抗压富裕强度不小于1．0MPa
道路水泥28天抗压富裕强度不小于2．5MPa
钢渣水泥28天抗压富裕强度不小于2．5MPa
(三)袋装水泥20包的总质量不小于l000kg，单包净合量不小于49kg，合格率100％。
(四)28天抗压强度控制值≥水泥国家(行业)标准规定值十富裕强度值+3S。
式中： S----月(或一统计期)平均28天抗压强度标准偏差；
Ri----试样28天抗压强度值(MPa)；
R----全月(或全统计期)样品28天抗压强度平均值(MPa)；
n----样品数，n≥20，当小于20时与下月合并计算。
(五)28天抗压强度月(或一统计期)平均变异系数(Cv)目标值不大于4．1％。
(六)均匀性试验的28天抗压强度变异系数(CY)目标值不大于3．0％。
(七)专用水泥和特性水泥其他特性指标的目标值要求。
1．白水泥富裕白度0．5％；
2．A级油井水泥稠化时间为：标准值+5分钟，
G级油井水泥稠化时间为：90分钟标准值+5分钟，
120分钟标准值-5分钟，
3．中热硅酸盐水泥水化热为：标准值-8kj／kg，
低热矿渣硅酸盐水泥水化热为：标准值-6kj/kg；
4．道路硅酸盐水泥磨损量为：标准值-0．5kg／m2；
5．钢渣水泥比表面积为：标准值+30m2／kg。
第三十七条 要加强水泥的均化，采用空气搅拌、机械倒库或多库搭配等均化措施，提高均匀性，缩小标准偏差，企业每季度要进行一次水泥均匀性试验，努力实现单包水泥各项质量指标达到产品标准要求。
第三十八条 严禁无均化功能的水泥库单库包装，要严格按照化验室签发的书面通知，按库号和比例放库，决不允许随意改变库号和比例。
水泥库要定期清理和维修，卸料设备要保持完好，保证正常出库。
第三十九条 水泥入散装库前必须经过均化，确保散装水泥的均匀性。
第四十条 水泥包装标志必须齐全、清晰，与内装的出厂水泥品种、质量相符。
包装物也必须符合GB 9774--19964水泥包装袋》或JC 579--1995《水泥吨装袋》的规定。
企业要建立包装质量抽查制度，每班每台包装机至少抽查20包，其包装质量和标志必须符合标准要求，发现不符合要求时，应及时处理。散装水泥应出具与袋装水泥包装标志内容相同的卡片。
成品在检验合格后存放一个月以上的袋装水泥，化验室应发出停止该批水泥出厂通知，并现场标识。经重新取样检验，确认符合标准规定后方能重新签发水泥出厂通知单。
第四十一条 出厂水泥必须按产品标准取代表性样品进行检验并留样封存，封存日期按相关产品标准规定。出厂水泥编号的吨数，应严格执行产品标准，禁止超吨位包装。
第四十二条 出厂水泥质量交货与验收必须严格执行各相关产品标准。
第四十三条 不合格水泥的处理。
(一)出厂水泥的自检结果中任一项指标不合格时，应立即电告用户停止使用该批水泥，企业与用户双方将该编号封存样寄(送)国家水泥质检中心(省级站)进行复检，以复检结果为准，经复检不合格则属于重大质量事故。
按合同要求进行实物质量验收中，双方共同签封的样品在有效期内被省级或省级以上国家认可的水泥质检机构判为不合格品或废品的，也属于重大质量事故。
凡发生重大质量事故，企业要查明原因，追究有关责任部门和个人的责任。
(二)出厂水泥自检或经复验，富裕强度不足，属于未遂质量事故，企业要及时查明原因，制定纠正措施。
(三)因水泥安定性不合格或某项质量指标末达到产品标准而借地存放的，一律按废品或不合格品处理。
第四十四条 企业应积极做好售后服务，建立和坚持访问用户制度。企业每年至少要信访有代表性的用户两次以上，广泛征询对水泥质量、性能、包装、运输及执行合同等方面的意见，建立用户档案，制定改进措施。
第四十五条 生产商品熟料的企业，参照出厂水泥管理方法进行管理，制定严于现行熟料产品标准的企业内控指标，保证出厂熟料的实物质量。
第七章 附 则
第四十六条 日产2000吨以上(合2000吨)的新型干法预分解窑水泥生产企业，其原燃材料、生料和熟料的质量控制及检验人员配备，可根据本企业生产工艺状况和检验设备自动化程度，参照本规程制定相应的内控指标。
第四十七条 专用水泥和特性水泥生产企业，原燃材料、生料的质量控制，可根据水泥的特性要求，制定不低于本规程要求的内控指标。
未列入本规程的专用水泥和特性水泥生产企业应参照本规程制定企业的质量管理细则，并组织实施。
第四十八条 本规程自2002年4月1日起执行。原《水泥企业质量管理规程》同时废止。
第四十九条 本规程由国家经贸委负责解释。
加班费：剪不断，理还乱
——加班费及其计算问题探讨
中国人民大学2001级深圳民商法研究生班 龙芝生
加班加点工资（以下简称加班费）是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一方面，部分企业和部分劳动者希望加班加点：企业希望安排劳动者加班加点来增加生产，劳动者也希望加班加点来增加收入。但企业在安排加班加点时又想控制工资开支，尤其是实践中有不少企业和劳动者对加班费的含义和计算方法不甚了解，更有某些企业愚弄劳动者（尤其是外来打工者）。比如：加班费计算基数打折扣，在加班费中减去工资本数，不更新制度工作时间，不发、少发加班费，强迫劳动者加班加点的恶劣现象屡见不鲜。另一方面，法律的规定还不健全，虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规，但是关于如何进行加班费的计算，国家、各省、各市标准不统一，难以操作。加班加点问题，真是剪不断，理还乱！
考虑到劳动者的身体健康和劳动安全，加班加点原本就非劳动者所愿，也是政府应该加以限制的。一部关于工作时间立法的斗争史就是缩短工作时间的历史。工作时间立法产生于自由资本主义竞争时期。在工人运动的压力下和进步的社会政治力量支持下，资产阶级国家开始制定法律以限制工作日的长度。最早的劳动立法便是从工作时间开始的。在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道德法》。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒，并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。在我国，劳动法出现于20世纪初期。我国在很长的历史阶段根本没有专门的劳动法规。直到辛亥革命后，随着中国经济的逐步发展，工人运动的兴起，劳动法才开始萌芽和发展起来。新中国的建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）的诞生，标志着我国劳动法制建设进入了一个新阶段。《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”对工作时间和加班费作出了规定。另外，国务院和劳动部都陆续颁发了一些相关的条例和规定，明确限制工作时间和加班加点，从一定程度上保护了劳动者的身体健康。我国国务院于1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”我国《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，从劳动立法的历史可以看出，工人阶级为劳动立法斗争的目的之一是缩短劳动时间。
然而，现在常见的现象是：有些劳动者为了经济利益想加班加点，有些企业为了生产需要延长劳动时间，真是“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和企业都与加班加点 “剪不断”了，这些现状显然与当初工人阶级为了缩短工作时间而斗争的初衷背道而驰。虽然如此，但是企业一定要依法执行加班加点制度，并且支付高于正常工作时间的工资，这也是对加班加点采取的一种限制措施。按照目前的共识，工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。工作时间作为法律范畴，既包括劳动者实际工作的时间，也包括劳动者某些非实际工作时间，例如，劳动者工作前的准备时间，下班前后的交接时间，工间歇息时间，排除动力、设备故障的短暂停工时间，女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺乳时间，依法参加各种社会活动的时间等。依照法律规定，凡是劳动者在工作时间内的，用人单位必须按规定支付劳动者的劳动报酬。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间。延长工作时间包括加班和加点。加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作；加点是指职工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应该按照高于正常工资的标准支付的工资，即：按规定支付的加班工资和加点工资。
在我国现行法律法规中，对于加班加点，用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，《劳动法》第四十四条作出了“貌似明确”的规定：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第一种情形指的是加点，第二、三种情形指的是加班。
下面，就《劳动法》第四十四条作进一步解释：
（一）8小时外加点：根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此，如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的，就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资；
（二）休息日加班：如果安排劳动者在休息日工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费，即加班费不低于200%的工资
（三）法定节日加班：根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天，即：
（1）新年，放假１天（１月１日）；
（2）春节，放假３天（农历正月初一、初二、初三）；
（3）劳动节，放假３天（５月１日、２日、３日）；
（4）国庆节，放假３天（１０月１日、２日、３日）。
也就是说，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排劳动者工作的，就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费，即加班费不低于300%的工资。
（四）计件工资时的加班加点：根据《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”
（五）综合计算工时的加点：依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此，实行综合计算工作时间的，如果月平均工作天数超过20.92天，或者月平均工作时间超过167.4小时的，应该视为加点，按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费，即加班费不低于150%的工资。
虽然有上面的这些规定，不少不法企业却无视法律的规定，无视道德和生理界限，任意延长工作时间，不发、少发加班费。而尤为遗憾的是，目前我国对于加班费基数的规定在立法上还是混乱不已，没有统一的法律依据，“越理越乱”。加班费是用加班时间乘以每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从《劳动法》第四十四条里，我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”，即：用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资，而没有每单位工资标准（即日工资标准或小时工资标准）的规定。对于日工资标准或小时工资问题，经查劳动部于1995年5月12日颁发的《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》：“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工日工资和小时工资按此折算。”由此可知，每月制度工作天数（即月平均工作天数）明确规定为20.92天，月平均工作时间为167.4小时。那么现在的问题是要知道日工资标准，就必须知道月工资标准的规定。但在现行的关于工资支付的法律法规条款中，关于月工资标准，没有一个统一的定义或限定，也就是说加班费基数如何计算的问题还没有统一。国家、各省、各市标准不统一，难以操作。真是：有了倍数，却没有基数，加班费成了无本之木，无源之水，也正所谓“皮之不存，毛将焉附”？如此的漏洞，给一些不法企业有了钻空子的机会，而大量劳动者却只能吃“哑巴亏”。
说到加班费基数，有必要澄清几个有关工资的概念，这也是目前“理还乱”的根本原因。劳动法律规范中有关工资管理的法规经常出现工资标准、标准工资、基本工资、职务工资、岗位工资、标准工资和职务工资等概念，常使人越看越糊涂，但实际上它们之间没有本质区别。工资标准（又称工资率）是指按单位时间（时、日、周、月）规定的工资金额，它表示了某一工资等级或工作（职位、岗位）在单位时间上的工资报酬水平，是计算职工应得工资额的基础。职务工资和岗位工资是指某一职务或某一岗位在单位时间的工资标准。标准工资（亦称基本工资）是指职工在法定时间内完成劳动定额（工作量、工作任务）或实际工作时间，按照既定的工资标准计付的实得工资。一般在正常的情况下，标准工资金额与工资标准金额相同。而实际上，这些关于“工资”的名称没有多少意义，应该将这些名称统一并简化。
就算不管概念的五花八门，单就加班费计算基数的规定，国家、各省、各市加班费基数的标准也是不统一的，是叫人无所适从的，用“理还乱”来形容一点都不夸张。请看下面各种关于工资（即加班费基数）的规定的摘要：
第一种：根据劳动部于1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”这里“工资”中包括了“延长工作时间的工资报酬”即加班费，显然《劳动法》第四十四条也适用该条规定，也就是说用包含加班费在内的工资作计算加班费的基数，正如计算机程序设计中的“死循环”，这不是很明显的逻辑错误吗？所以该规定里的“工资”概念不能用作计算加班费的基数。
第二种：根据国家统计局于1990年1月1日发布的《若干具体范围的解释》的第五条：“（一）标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。（二）非标准工资是指标准工资以外的各种工资。”该解释用“标准工资”作计算加班费的基数，但没有考虑工资变动情况，而实务中，工资变动是很常见的。
第三种：广东省劳动厅关于转发劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定＝的通知：“三、在法定休假节日安排劳动者工作的，当天加班工资按如下办法计算：(1)实行月、周工资制的，根据法定工作时间折算出日工资标准，用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例：某职工合同规定月工资标准800元，所在企业实行五天工作制，日工资标准为800／21.5＝37.2(元)。法定休假节日加班工资是37.2×300％＝111．6(元)。”该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数，这个规定同样没有考虑工资变动情况。
第四种：2003年4月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》用“假期工资的计算基数”来作计算加班费的基数。该办法第九条规定“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。”第（一）款和第（二）款还可以，但第（三）款真是“和尚打伞——无法无天”：在用人单位与劳动者无任何约定时，计算基数按“正常出勤的月工资的70%确定”！为什么是正常出勤的70%？公然打“七折”的依据是什么？
第五种：也就目前最合理的一种，2002年10月广州市协调劳动关系三方会议经过广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业，就加班工资的计算基数进行了平等协商，最终确定了一个比较有操作性的规定。广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号）文，对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则，其中，劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则的具体内容是：
（1） 劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
（2） 用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
（3） 劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数；
（4） 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
（5） 加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
当然，各省各市，远不止这五种规定，由国家对此进行统一立法，是十分的必要，也应该是切实可行的。在目前五花八门的规定中，相对来说第五种规定，即广州市《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》（以下简称《广州通知》）的规定是最民主、最科学、最具可操作性的。
首先，《广州通知》的民主特点与它的产生机制有关。该通知由广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业进行了平等协商而制定的。从第（2）项原则可以看出该通知是平等协商，互相妥协的结晶。《广州通知》虽然只是个通知，但它却是一个法制社会所必需的，真正体现了“三个代表”，是真正的民主产物。
其次，《广州通知》的科学性在于明确中不泛灵活性。第（3）项原则规定了无约定时的处理办法，以杜绝某些企业不签劳动合同或者拖延签订劳动合同。该通知与现行法律法规的规定没有发生抵触。考虑到低收入人员的实际情况和国家法律对最低工资标准的规定，该通知第（5）项原则中明确规定“加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。”
最后，《广州通知》的可操作性在于对各种情况进行了分别规定，而又互为补充，互不矛盾。该通知跳出关于工资构成的复杂性，以用人单位与劳动者协商为主；无约定时，以上月实际工资为基数；第（4）项原则对实行计件的也进行了规定。其可操作性妙不可言。
美中不足的是第（2）项原则，当“用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的”，加班工资基数仍需劳动者与企业协商，对劳动者来说往往处于不利地位；而对企业来说，增加了每月的工作负担和矛盾。最好是能事先确定一个比例，比如，加班工资基数定为劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的平均值。
综上所述，对于目前计算加班费的混乱局面，实有必要推广《广州通知》的作法，最好是通过立法形式予以统一规定，并把对于“工资”构成和名目繁多的“工资名称”的规定予以取消，使复杂的工资统一化、简单化，这样一来，不论是劳动者，还是企业，对加班费问题，就不会感觉“理还乱”了。
参考资料：
1. 《劳动法》 关怀 主编. —北京：中国人民出版社，2000（21世纪法学系列教材）
